Evaluarea 360º

In contextul actual, se pune un accent din ce in mai mare pe performanta angajatului si pe evaluarea acesteia. Motivele sunt multiple: identificarea celor mai performanti angajati, a punctelor tari si slabe ale fiecaruia, utilizarea la maximum a potentialului uman din cadrul companiilor, motivarea etc.

Apare astfel problema unor modalitati tot mai obiective si mai comprehensive de evaluare a performantelor. Daca, in trecut, evaluarea superiorului era suficienta, astazi problema este abordata dintr-o perspectiva mult mai complexa.

A aparut astfel ideea evaluarii 360º, care presupune ca angajatul este evaluat atat de superiori, de subordonati, de colegi, de el insusi, cat si de clientii companiei.

Pentru persoana evaluata, feedback-ul oferit de mai multi evaluatori are o valoare motivationala. In acest fel, se evidentiaza ariile critice de dezvoltare, stabilindu-se pasii de urmat pentru evolutia profesionala.

Derulata cu o anumita periodicitate (de obicei, anuala), aceasta evaluare pune in evidenta si evolutia in timp a angajatului, precum si eficienta diverselor programe/training-uri pe care acesta le-a urmat.

Spre exemplu, sa luam cazul unui agent de vanazari din domeniul asigurarilor. In urma unui astfel de proces de evaluare, i se identifica nivelul actual de dezvoltare profesionala, precum si aspectele care ar trebui imbunatatite. Se decide inscrierea lui in cadrul unui program de training. La urmatoarea evaluare, ar fi de asteptat ca rezultatele obtinute de el sa fie mai bune, atat ca urmare a experientei dobandite intre timp, cat si ca urmare a programului de pregatire profesionala pe care l-a urmat. Se poate considera, prin urmare, ca evaluarea 360º este si un indicator al eficientei programelor de training implementate in cadrul companiei.

Aceasta modalitate de evaluare are multiple avantaje:
- ofera o imagine obiectiva a performantelor angajatului, in baza careia se pot lua o serie de decizii pertinente, precum: promovarea, cresterea/scaderea salariului, implementarea unor programe adecvate de training etc.;
- imbunatatirea comunicarii la nivel oranizational si a climatului de lucru;
- imbunatatirea relatiilor cu clientii si potentialii clienti - afland parerea lor despre angajatii companiei, se pot remedia eventualele nemultumiri si se poate pune accentul pe punctele forte in relatia cu acestia.

Ramane insa problema stabilirii indicatorilor performantei. Pentru un maxim de obiectivitate, este necesar sa fie stabilite o serie de criterii in baza carora sa se faca evaluarea. In lipsa acestora, riscam sa ramanem la nivelul de impresie subiectiva, ceea ce nu doar ca nu ar ajuta scopului nostru, ci ar impiedica obtinerea unei imagini obiective asupra performantelor celor evaluati.

In stabilirea criteriilor de masurare si cuantificare a performantei, rolul profesionistului in resurse umane ramane hotarator, coroborat insa cu studiul activitatii angajatilor si cu analiza detaliata a fiselor de post.