Evenimentul „Trends Shaping People and Organizations” organizat luni de MARSH a pus sub lupa schimbarile profunde de pe piata muncii, noile formule de lucru transfrontalier si tensiunea dintre asteptarile angajatilor si riscurile de conformitate.
Mobilitatea globala a angajatilor a incetat sa mai fie o simpla chestiune birocratica lasata exclusiv in seama departamentelor administrative. Intr-un context marcat de volatilitate economica, deficit accentuat de competente si o redefinire a modului in care oamenii isi raporteaza cariera la stilul de viata, relocarile si munca transfrontaliera se transforma intr-un instrument strategic esential pentru companiile care isi traseaza prioritatile.
Aceasta a fost una dintre concluziile desprinse in cadrul evenimentului Trends Shaping People and Organizations - un spatiu de dialog centrat pe dinamica fortei de munca, strategiile de recompensare si beneficiile care vor defini anul viitor.
Cristian FUGACIU: Mobilitatea prinde din ce in ce mai mult avant si in Romania
Deschiderea sesiunii dedicate mobilitatii a fost realizata de Cristian FUGACIU, CEO Romania & Central CEE, Co-CEO Central & Eastern Europe MARSH, care a subliniat ca piata locala incepe sa se alinieze rapid la dinamica internationala a talentelor.
In deschiderea sesiunii, Cristian FUGACIU a subliniat ca, desi mobilitatea poate parea la prima vedere un subiect „un pic mai exotic” pe care nu toate companiile l-au explorat in profunzime, aceasta devine fara indoiala o tema de referinta, care „prinde din ce in ce mai mult avant si in Romania”.
Mobilitatea globala a trecut de la birocratie la planuri de viitor
Prezent la eveniment, Stefan MIRZA, Senior Mobility Consulting Analyst Marsh Workforce and Rewards (UK), a detaliat modul in care complexitatea gestionarii angajatilor internationali a crescut dramatic. Potrivit acestuia, viziunea clasica a angajatorilor - axata strict pe documente de imigrare, vize, logistica mutarii sau declaratii de venit - nu mai corespunde realitatii.
„Mobilitatea inseamna mai degraba un catalizator al intregii strategii de afaceri si de talente. In esenta, mobilitatea inseamna sa ai oamenii potriviti, in locurile si rolurile potrivite, la costurile potrivite, pentru durata si cu rezultatele optime”, a explicat Stefan MIRZA.
Analistul MARSH a atras atentia ca vechile tipare de expatriere - dominate de misiunile clasice pe termen lung (de cativa ani, cu intreaga familie relocata si pachete generoase) sau pe termen scurt - sunt tot mai mult concurate de formule fluide si descentralizate. Astazi, companiile gestioneaza un mix eterogen: de la aranjamente de tip „work from anywhere” si calatorii de afaceri frecvente, pana la „nomazi globali” si asa-numitele ”workations”.
Semnal de alarma: Nivelul de implinire profesionala a scazut vertiginos
Unul dintre cele mai tensionate puncte atinse in expunerea lui MIRZA s-a bazat pe concluziile celui mai recent raport MARSH, Global Talent Trends. Datele arata o prabusire brusca a nivelului de implinire profesionala resimtit de salariati.
„Avem aproape un deceniu de crestere sustinuta si imbunatatire constanta care a fost practic stearsa intr-un singur an. Este o constatare alarmanta, care arata ca experienta angajatului (employee experience) nu mai este doar un beneficiu optional (nice to have), ci o componenta fundamentala a strategiei de talente”, a spus oficialul MARSH.
Mai mult, studiul evidentiaza o discrepanta vizibila intre ceea ce isi doresc angajatii si ceea ce prioritizeaza departamentele de HR:
- Ce cauta angajatii: un echilibru sanatos intre viata privata si cea profesionala (work-life balance), libertatea de a alege de unde si cand muncesc (flexibilitate), oportunitati concrete de invatare, o perspectiva clara de evolutie in cariera si autonomie decizionala.
- Ce prioritizeaza HR-ul: oportunitatile de recalificare si reproiectarea muncii pentru a integra inteligenta artificiala - un aspect care nici macar nu a intrat in topul preferintelor exprimate de salariati.
Aceasta diferenta de perceptie influenteaza direct disponibilitatea oamenilor de a accepta misiuni internationale. Raspunzand unei intrebari venite din public cu privire la reticenta crescanda a angajatilor romani de a mai pleca in proiecte peste hotare, MIRZA a aratat ca relocarea presupune o perturbare majora a vietii de familie si a retelei personale. Daca angajatul resimte deja o stare de demotivare sau epuizare, sansele de a-l convinge sa isi asume un astfel de efort scad considerabil.
Paradoxul costurilor si capcana muncii „de oriunde”
Pe langa latura umana, mobilitatea transfrontaliera vine la pachet cu provocari de natura fiscala, operationala si juridica.
Conform cifrelor prezentate de Stefan MIRZA, deficitul de talente a devenit cel mai mare risc pe termen scurt indicat de executivi, in vreme ce costul ridicat ramane principala frana in calea mobilitatii. Cu toate acestea, exista un paradox frapant: doar 2% dintre organizatii masoara efectiv randamentul investitiei (ROI) pentru programele lor de mobilitate.
MIRZA a subliniat ca, daca anumiti parametri pot fi calculati (comparatii de costuri intre un transfer si o recrutare locala, retentia sau parcursul profesional), competentele vitale obtinute in misiune - rezilienta, adaptabilitatea, capacitatea de a lucra in medii culturale diferite - sunt abilitati tacite (soft skills), greu de cuantificat prin indicatori contabili clasici.
Totodata, flexibilizarea politicilor interne ascunde riscuri juridice administrative semnificative. In ceea ce priveste cererile de tip „work from anywhere”, specialistul a aratat ca piata tinde sa se standardizeze in jurul unei limite de circa 20 de zile pe an permise pentru munca din strainatate: „Monitorizarea angajatilor este esentiala: localizarea lor, numarul exact de zile petrecute peste granita sunt vitale, in special din ratiuni fiscale, pentru a nu declansa rezidenta fiscala accidentala sau obligatii nesocotite de plata in alte jurisdictii”.
Alte riscuri critice mentionate au vizat continuitatea contributiilor la sistemele de pensii si asigurari sociale din tara de origine, fluctuatiile valutare care pot eroda puterea de cumparare a expatului, dar si integrarea familiei. Studiile arata ca unul dintre principalele motive de esec ale relocarilor internationale nu este performanta profesionala a angajatului, ci inabilitatea partenerului de viata sau a copiilor de a se acomoda in tara gazda.
In concluzie, expertii MARSH au transmis un mesaj clar liderilor de organizatii: transformarea mobilitatii nu inseamna doar eficientizarea administrativa a unor proceduri de HR, ci o reproiectare completa a deciziei strategice. Pentru a ramane competitive, companiile trebuie sa treaca de la regulamente rigide la cadre de lucru dinamice, capabile sa concilieze nevoile reale ale oamenilor cu imperativul de control al riscurilor si costurilor.