Aon Romania, unul dintre liderii globali in brokerajul de asigurari corporate, a organizat marti, 12 noiembrie, evenimentul HR Breakfast destinat expertilor in resurse umane din Cluj-Napoca. Discutiile s-au concentrat pe modalitati de adaptare la noua realitate a pietei de resurse umane, in contextul directivei europene care urmeaza a fi transpusa pana in iunie 2026 in statele membre.
Evenimentul a adus laolalta in panelul de discutii experti in recrutare si HR precum Rhys Connolly - Human Capital Director, Assessment, Talent Solutions Aon UK, Raluca Kogler - Global Head of Talent 3Pillar Global, Daniel Adumitrachioaiei - HR Director TeraPlast si Georgiana Militaru - HR Business Partner Foundever.
Cu scopul de a elimina diferentele de renumeratie dintre femei si barbati la nivelul Uniunii Europene, Consiliul European a adoptat noi norme privind transparentizarea salariala. Aceasta masura vine in contextul in care femeile castiga, in medie, cu 13% mai putin decat barbatii. In contextul european, Romania are o pozitie mult echilibrata, fiind de altfel una dintre tarile cu cea mai mica discrepanta salariala intre genuri, de 4,5% in 2022, conform datelor Eurostat.
„Potrivit studiilor noastre desfasurate la nivel global, 53% dintre organizatii nu au realizat o analiza a echitatii salariale, 58% nu comunica intervalele salariale catre angajati, iar 78% nu fac publice grilele de salarizare in timpul recrutarii. In plus, exista variatii regionale semnificative: 52% dintre organizatiile cu sediul in afara Europei nu au planuri pentru transparentizarea salariala, in timp ce 66% dintre cele cu sediul in Europa sunt in proces de dezvoltare sau implementare a unor astfel de planuri. Important de notat este, de asemenea, faptul ca responsabilizarea fata de transparentizarea salariala este mai mare pentru companiile cu peste 5.000 de angajati, 56% dintre acestea avand in plan adoptarea unor astfel de masuri, comparativ cu 33% dintre companiile cu sub 5.000 de angajati. Acest lucru denota faptul ca firmele mai mici sunt mai putin pregatite sau mai putin motivate sa implementeze masuri de transparentizare salariala comparativ cu organizatiile mai mari”, declara Rhys Connolly - Human Capital Director, Assessment, Talent Solutions Aon UK.
Potrivit analizelor globale ale Aon cu privire la modul in care se pregatesc pentru a fi conforme cu noua directiva europeana, companiile intervievate au mentionat ca au ca prioritate pentru urmatoarele 6-12 luni dezvoltarea unei strategii de transparentizare salariala, implementarea structurii organizationale si stabilirea criteriilor pentru evaluarea performantei, precum si analiza echitatii salariale si a diferentelor salariale. Pe ultimul loc in prioritatile companiilor se situeaza detalierea rolurilor, politicilor si procedurilor, pentru crearea unui mediu de lucru echitabil si transparent. Directiva Uniunii Europene privind transparenta salariala urmeaza sa intre in vigoare incepand cu anul 2026, astfel ca formularea unor strategii clare este necesara pentru toate companiile europene.
„In ceea ce priveste mediul de afaceri din Romania, piata inca nu este suficient de informata cu privire la aceasta directiva, tendinta care se reflecta in special in cazul companiilor cu capital local. Situatia este mai diferita in cazul multinationalelor, care au un grad de constientizare mai mare si care au inceput implementarea anumitor masuri, potrivit recomandarilor venite la nivel global. Aceasta situatie poate fi determinata si de faptul ca exista o incertitudine in modul in care aceasta lege se va transpune la nivel local”, declara Adrian Low-Vesa, Head of Health Division, CEE in cadrul Aon.
Conform unei analize Aon pe o baza de 1000 de companii din Marea Britanie si EMEA, cele mai mari diferente salariale ajustate se regasesc in domeniul productiei, respectiv 6,6%, urmat de FinTech, 5,2%, domeniul bancar, 4,9%, si tehnologie, cu 4,2%. Aceasta diferenta, rezultata din eliminarea tuturor factorilor externi precum tara, industria, functia, experienta sau nivelul in companie, sugereaza posibile inechitati intre salarii, care pot fi datorate genului sau nationalitatii. Incepand cu anul 2027, orice diferenta mai mare de 5% va trebui raportata, iar cauza acesteia analizata.
„Noile reglementari sunt menite sa aiba un impact transformator asupra echitatii salariale la locul de munca, si sa sprijine firmele sa inteleaga mai bine factorii care cauzeaza aceste dezechilibre. De la audituri de echitate salariala pana la reevaluarea structurilor salariale, pentru multe firme va fi necesar un program de schimbare pe mai multi ani, pentru a profita la maximum de oportunitatea care urmeaza. Rapiditatea cu care organizatiile vor incepe acest proces de transformare se poate traduce atat in avantaje competitive si predictibilitate in atragerea si retinerea talentelor, cat si printr-o rezilienta in reasezarea si replanificarea fortei de munca si a job-urilor viitorului”, declara Florian Togan, Regional Development Manager, Aon Romania.
In cadrul discutiei a fost abordata si problematica planificarii strategice a succesiunii rolurilor cheie in cadrul companiilor, esentiala in procesul de constructie a unei culturii organizationale solide, pentru mentinerea unui nivel ridicat de incredere si motivatie a angajatilor, precum si pentru retentia talentelor. Un plan de succesiune care acopera toate nivelurile din structura companiei asigura continuitatea activitatii de business in parametri optimi, in special in perioade complicate de transformare organizationala.
Aon Romania este filiala locala a Aon plc (NYSE: AON), lider mondial in furnizarea de solutii de management al riscului, broker de asigurari si reasigurari, consultanta resurse umane si externalizare de servicii. Aon plc acorda cele mai bune servicii clientilor sai, combinand solutii de risc inovatoare si eficiente cu expertiza tehnica a resurselor sale la nivel mondial. Aon plc a fost numit in mod repetat cel mai bun broker din lume, cel mai bun intermediar de asigurari, cel mai bun intermediar in reasigurari, cel mai bun consultant privind beneficiile pentru angajati si manager captive de catre surse multiple din industria de profil.